לעיתים תוך כדי עבודתם עובדים נחשפים לסודות מסחריים של מעסיקיהם כגון רשימת הלקוחות, שיטות שיווק יחודית וכל שיטת עבודה או שיטת יצור יחודיות למעסיק הספציפי. על עובדים חלה חובה לשמור על סודות מסחריים של מעסיקיהם. לעיתים קרובות נבחנת השאלה האם אכן מדובר בסוד מסחרי?
מעסיקים חוששים לעיתים כי עובדיהם יתחרו בהם לאחר שיעזבו את מקום עבודתם. מאז חקיקת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו ופסיקת ביהמ”ש העליון הוגבלה עד מאוד האפשרות למנוע מעובד להתחרות במעסיקו לשעבר. ישנם מקרים בהם ניתן למנוע תחרות עסקית וישנם מקרים רבים שאין למנוע מהעובד להתחרות במעסיקו.
כפי שניתן לראות שאלות אלה ונוספות מעסיקות את המעסיק והעובד טרם חתימה על הסכם עבודה ובעיקר לאחר סיום ההתקשרות. ישנם מקרים שהמעסיק דורש הוצאת צווים מבית הדין לעבודה בכדי למנוע פגיעה בסודותיו מסחריים. מתי ניתן לבקש צווים אלה? האם הגבלת תחרות חסרת תוקף בכל מקרה לאחר חקיקת חוק יסוד חופש העיסוק? עם שאלות אלה ואחרות אנו נדרשים להתמודד כאשר מבקש מעסיק למנוע פגיעה מצד העובד שעומד לעזוב או מפוטר. סוגיות אלה דורשות התייחסות מתאימה כבר בשלב הכנת וניסוח הסכמי העבודה. ככל שסוגיות אלה מוסדרות על פי הדין ניתן למנוע מחלוקות רבות שצפויות להופיע עם סיום יחסי עובד – מעסיק
במקרים מתאימים מכינים כתב התחייבות עליו חותם העובד בו מציינים מה הם הסודות המסחריים של המעסיק ואילו הגבלות חלות על העובד בקשר לסודות אלה. לעיתים מתאימים סנקציה למי שמפר את ההתחייבות על מנת להרתיעו בעיקר מלחשוף סודות מסחריים. במקרים לא מועטים מנסים מעסיקים לחסום את העובד מלעבור לעבוד לדוגמה אצל המתחרה כיוון שלטענתם הוא צפוי להסגיר קרוב לוודאי את סודותיו של המעסיק.
חשוב אם כן שבהסכמי עבודה ינתן ביטוי ראוי לסוגית התחרות ובמקום המתאים לסודות מסחריים. לעיתים מפתח עובד במהלך העסקתו פטנט חדש או מוצר חדשני ויכולה להשאל השאלה למי שייך הקניין הרוחני? במקרים רלוונטיים רצוי לתת ביטוי לבעלות בזכויות המוצר החדש, בשיטת העבודה או כל המצאה הכרוכה בעבודת העובד.
חשוב לעיתים שהמעסיק שהתחייב לשמירת סודיות כלפי לקוחו יוודא כי גם העובדים שלו יחתמו על כתב התחייבות לשמירת סודיות שדרש צד ג’ וכמובן בכל עת שהם עלולים להיחשף לידע, מוצר, שיטת עבודה, תהליך יצור וכיוצ”ב יש לשמור בסודיות גמורה על כל מידע הקשור בהם.
